Préparer les congés d’été

Les premiers congés payés firent leur apparition en France en 1853. Généralisés à partir de 1936, ils représentaient alors une véritable innovation sociale. Le nombre de semaines légales de congés a augmenté progressivement jusqu’en 1982, passant de 2 à 5 semaines de congés payés.

Ainsi, dès lors tous les salariés du secteur privé acquièrent 2,5 jours ouvrés par mois de présence effective.

Comment fixer les dates de congés d’été ?

L’employeur doit procéder de la façon suivante :

1- Consulter les représentants du personnel, s’ils existent
L’employeur fixe la période de prise des congés payés, il doit ensuite consulter les délégués du personnel (DP), s’ils existent.

2- Informer les salariés 2 mois avant le début de la période.
L’employeur doit informer chaque salarié sur la période des vacances au moins deux mois avant l’ouverture de cette période soit début mars.

3- Collecter les souhaits des salariés sur les dates de leurs congés payés avant le 31 mars.

4- Définir, au regard des demandes des salariés, l’ordre de départ en congés de chaque salarié.

Le salarié doit être informé de sa date de départ en congés au plus tard 1 mois avant son départ. Le planning des congés est ensuite affiché au mieux début avril.

Si la procédure ci-dessus a été respectée, le salarié ne peut pas refuser les dates de congés.

La période des congés est fixée par l’employeur

La période légale des congés payés comprend la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les congés dits d’«été » (au moins 12 jours ouvrables consécutifs à fixer entre le 1er mai et le 31 octobre et au maximum 24 jours ouvrables en une seule fois), doivent être pris durant cette période.

A l’intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre, la convention collective peut définir les modalités de prise des congés d’été. A défaut, c’est l’employeur qui fixe l’ordre et les dates des congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre (après avis, le cas échéant, des délégués du personnel). Il fixe aussi le nombre de semaine de congés pouvant être prises de manière consécutives ou non dans la limite des dispositions légales.

Si vous décidez de fractionner le congé principal :
Si le congé principal de 24 jours ouvrables est fractionné, celui-ci ouvre droit à des jours supplémentaires. En fonction du nombre de jours de congés pris hors de la période du 1er mai N au 31 octobre N+1 sur les 24 jours au maximum, le nombre de jours supplémentaires sera :

• De 1 à 2 jours restant : 0 jour supplémentaire
• De 3 à 5 jours restant : + 1 jour
• De 6 à 12 jours restant : + 2 jours

La faculté de fractionnement, qu’elle soit mise en œuvre par l’employeur ou demandée par le salarié, implique dans tous les cas l’accord de l’autre partie.

Renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement :
La renonciation à l’attribution de jours supplémentaires de fractionnement peut être prévue conventionnellement ou par accord exprès du salarié de renoncer à ces jours. L’employeur peut en effet conditionner l’acceptation du fractionnement à la renonciation expresse du salarié aux congés supplémentaires.

Particularités

• Congé avec fermeture de l’entreprise
  L’employeur n’est pas astreint à rémunérer, pendant la période de fermeture, les salariés qui n’ont pas droit à un congé recouvrant la totalité de cette période. Toutefois, si la durée de fermeture dépasse celle des congés annuels légaux, l’employeur est tenu de verser à son personnel une indemnité qui doit être égale à l’indemnité journalière de congés payés.
• Prise des congés payés par anticipation
  Le salarié peut demander à bénéficier, par anticipation, de congés déjà acquis. Lorsque l’employeur accepte sa demande, il est préférable qu’il puisse prouver que le salarié a pris des congés par anticipation (conseil : demande écrite du salarié). Attention, un employeur ne peut en revanche imposer à un salarié une prise de congé par anticipation sauf avec l’accord de ce dernier.