Télétravail : Les règles en vigueur

Depuis mars 2020 et la période de confinement national, le télétravail est au cœur des préoccupations pour un grand nombre d’entreprises. Quelles sont les règles de base et les nouvelles dispositions à prendre en 2021 en matière de télétravail ?

Qu’est-ce que le télétravail ?

D’après le code du travail,“ le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.” Ce système peut être mis en place à l’embauche ou ultérieurement et uniquement dans le cas où le métier exercé est compatible avec une pratique à distance et que les outils de travail du salarié peuvent être délocalisés.

Comment le télétravail est-il mis en place ?

Il existe plusieurs manières d’instaurer le télétravail au sein d’une entreprise

Dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social Economique (CSE). Dans les deux cas, elles doivent notamment définir les conditions de passage en télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié, les modalités de contrôle du temps de travail, la détermination des plages horaires ainsi que les modalités d’accès pour les travailleurs en situation de handicap.
En l’absence d’un accord collectif ou d’une charte, un simple accord entre l’employeur et le salarié suffit. Aucune condition de forme n’est exigée.

Les dispositions légales n’imposent pas de règle d’application du télétravail, il peut aussi bien être régulier (1 fois par semaine par exemple) qu’exceptionnel.

Le télétravail peut-il être imposé au salarié ?

En temps normal, un salarié est tout à fait en droit de refuser le télétravail proposé par son employeur. Ce refus n’est d’ailleurs pas considéré comme un motif de licenciement et ne peut donc aboutir à une rupture du contrat de travail ou à une quelconque sanction disciplinaire.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur a la possibilité d’imposer la pratique du télétravail à ses salariés sans besoin d’obtenir leur accord notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le code du travail évoque notamment le risque épidémique pour justifier le recours au télétravail.

Quelles sont les obligations d’un employeur en matière de télétravail ?

L’employeur est tenu de respecter certaines règles à l’égard des salariés qui effectuent du télétravail :

L’employeur doit chaque année organiser un entretien au sujet des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Il est nécessaire d’informer le salarié en cas de restrictions liées à l’usage d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des diverses sanctions qui y sont rattachées.
L’employeur doit donner à son salarié la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail et également l’informer des possibles offres disponibles.
Le « droit à la déconnexion » est également une des obligations légales qui pèsent sur les employeurs. Issu de la « loi travail » du 8 aout 2016, celui-ci relève d’un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils informatiques en dehors de ses heures de travail. Cependant, le respect de ce droit n’est soumis à aucun contrôle et le code du travail ne prévoit pas de sanction à ce sujet.

2021 : De nouvelles règles pour les employeurs

Depuis le 31 Mars 2021, de nouvelles mesures sont entrées en vigueur concernant l’application du télétravail en entreprise dans le but de limiter la propagation de l’épidémie de COVID-19. Le télétravail systématisé est désormais utilisé. C’est-à-dire que le télétravail devrait représenter 100% du temps de travail effectif pour les postes où les tâches peuvent être réalisées à distance, avec la possibilité d’un retour en présentiel un jour par semaine si le salarié en ressent le besoin. L’objectif est donc d’étendre cette pratique à toutes les entreprises. Cependant, d’un point de vue légal, ces mesures ne sont que de simples recommandations et les employeurs restent libres de l’organisation au sein de leur entreprise.

Les employeurs sont également tenus d’établir un plan d’action visant à réduire le temps de présence des salariés sur leur lieu de travail afin de limiter les contaminations et freiner la circulation du virus. Cet aspect pourra faire l’objet de contrôle par l’inspection du travail afin de vérifier le caractère effectif des diverses actions mises en place. En l’absence de celles-ci, des sanctions pourront être prises allant d’une mise en demeure, à la saisie du tribunal judiciaire dans les cas les plus graves.

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